社会福祉法人コスモス介護（老人介護施設経営）における男女賃金差別、□：男子管理職、●：女子ケアマネージャ
【プロット図①の解説】
基本給（職務給＋業績給）と諸手当（役職手当＋資格手当）の構成は
□：男子管理職、●：女子ケアマネージャ共通
年齢・勤続年数は殆ど同一
【性差別賃金の分析方法】
当社の基本給の賃金体系上の決定要素は、
職務給（職務資格等級と人事評価）と業績給（業績の累計と今期の達成率）です。
ただし賃金の性差別を分析するときは、等級の格付けと人事評価に
ジェンダーバイアスが存在することが想定されるために、
賃金体系に固執せずに説明変数を準備する必要があります。
職務経験年数、職務評価価値、職務達成率評価等が適切です。
【座標軸の誤りとは】
以上の解説から、右図のようなＸ：年齢／Ｙ：基本給グラフでは大雑把な目安
でしかなく、分析として何ら要領を得ないのです。
司法も含めた関係者は当該企業の基本給を決定する真の要因が何であるか、
制度的に昇給運用していても男女間賃金格差が生ずる原因が何であるかを
究明するよう努力すべきであるのは当然です。
しかし他の賃金差別事件にも共通することですが、
右図のような単純なグラフから格差を分析できるとして掲げています。
これは要するに統計学的な座標軸を知らないのです。
【プロット図②の解説】
男女間の賃金差別のような複雑な事象を分析するには、多変量解析の近似度グラフが効果的です。
本例ではＸ軸：最適賃金（理論的な基本給）を計算するために、□と●の基本給について選択した説明変数（年齢、勤続年数、職務評価、職務達成率）で多変量解析（重回帰分析）しています。
図①を見ていると同年齢＆同勤続の男女間に賃金格差が存する事は明らかです。
問題は格差の生ずる要因は何であるかですが、それは図②で採用した説明変数のうち、年齢と勤続を除いた、
職務評価ないし職務達成率であることは明らかです。
実は当該企業の□：男子管理職は●：女子ケアマネージャに比べて職務評価点数が高いのです。
また□と●の職務達成率は同等です。
したがって格差の要因は職務評価点数の格差であり、これは男女賃金差別ではないと結論されます。
その証拠に図②では基準線からの偏差が□と●で差違が殆どアリマセン。